Nu de zomermaanden naderen, is het voor sommige bedrijven wenselijk om tijdelijk extra personeel te kunnen inzetten op basis van een flexibel contract. In dit blog leg ik uit wat de mogelijkheden en de valkuilen hierbij zijn.

Nul-urencontract

Een werknemer kan op basis van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangesteld. Bij een nul-uren contract is er geen vaste afspraak over het aantal te werken uren. De werknemer is in principe verplicht om aan een oproep gehoor te geven (tenzij dat niet in redelijkheid van hem kan worden gevraagd, bijvoorbeeld bij een te korte oproeptermijn of bij ziekte).

In een zogenaamde “loonuitsluitingsbeding” kan bij aanvang van het nul-urencontract worden bepaald dat er geen loon wordt betaald als er geen werk is. Dan wordt alleen over de gewerkte uren loon betaald. Deze afspraak moet op papier staan en geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie, ook bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten. Na de eerste zes maanden moet de werkgever loon doorbetalen. Ook als er geen of minder werk is of als de werknemer ziek wordt. De hoogte van de doorbetaling hangt af van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.

Min-max contract

De werknemer kan ook voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangesteld op basis van een min-max contract. Er is een minimum aantal te werken uren per week, maand of jaar (de garantie-uren). Daarnaast wordt afgesproken hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.

De garantie-uren worden altijd betaald, ook als er niet is gewerkt. De werknemer moet, indien opgeroepen, tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren werken. Het totaal aantal gewerkte uren wordt uitbetaald.

Als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsomvang van zijn contract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

Hoeveel uur krijgt een oproepkracht minimaal betaald?

In de wet staat dat voor elke oproep minimaal drie uur loon moet worden betaald. Dus ook als de werknemer slechts voor één of twee uur is opgeroepen. Deze regel geldt als wordt voldaan aan één van de volgende voorwaarden:

  • De oproepkracht heeft een contract voor minder dan vijftien uren per week en er is geen afspraak over de werktijden.
  • De oproepkracht heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat hij of zij werkt (bijvoorbeeld bij een nul-urencontract).

Let op: het minimum van drie uur loon geldt niet wanneer de werknemer vaste werktijden heeft of wanneer het aantal uren van het arbeidscontract duidelijk is afgesproken.

Wanneer kan een oproepcontract veranderen in een dienstverband met een vast arbeidspatroon?

Een oproepovereenkomst kan automatisch overgaan in een dienstverband met een vast arbeidspatroon. Wanneer de werknemer drie maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand werkt, ontstaat er een zogeheten ‘rechtsvermoeden‘ van arbeidsomvang. Dit betekent dat de werknemer een dienstverband kan afdwingen op basis van het gemiddeld aantal uren dat de werknemer de laatste drie maanden bij de werkgever heeft gewerkt. Dit geldt ook in het geval hij ziek wordt.

Tips bij gebruik “Tijdelijke contracten”

  • Altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst laten tekenen door werknemer en werkgever. Indien er geen getekende arbeidsovereenkomst kan worden overlegd, is er in principe sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd!
  • Om de ketenregeling maximaal te benutten en de transitievergoeding te ontwijken is het mogelijk om een eerste contract van zeven maanden af te sluiten (evt. met proeftijdbeding), en een tweede en derde contract voor resp. acht maanden; totaal 23 maanden. Dat zijn drie contracten binnen twee jaar tijd en na afloop is geen transitievergoeding verschuldigd.
  • Denk aan de aanzegplicht! Uiterlijk één maand voor afloop van een tijdelijk contract moet de werknemer schriftelijk worden aangezegd of zijn contract al dan niet wordt verlengd. Doe je dit niet, dan ben je een aanzegboete verschuldigd!
  • Na een eerste nul-uren contract is het verstandig om bijvoorbeeld een min-max contract af te spreken dat aansluit op het gemiddelde aantal gewerkte uren.

 

Diana Tjebbes
Juridisch Adviseur Ondernemershoeve